Supervision in Kitas - ein geschützter Reflexionsraum für das Team, den Einzelnen, die gesamte Einrichtung 

Lebendige Teams brauchen eine tragfähige Balance

Teams in Kitas setzen sich zusammen aus pädagogischen Fachkräften mit einer eigenen Lebensgeschichte, prägenden Beziehungserfahrungen im Privat- und Berufsleben. Sie alle verfügen über eine persönliche Motivation, teilweise unterschiedliche berufliche Schwerpunkte. Es ist nicht immer leicht, zwischen den verschiedenen Bestrebungen eine tragfähige Balance zu finden und zu bewahren. Diese Balance kann durch tiefgreifende Krisen, schleichende chronische Konflikte und eine die Aufmerksamkeit ermüdende Gewöhnung aneinander in eine Schieflage geraten. Emotionen wie Niedergeschlagenheit, Kraftlosigkeit, Verzweiflung, Mutlosigkeit und gedankliche Selbstabwertung färben die Stimmung ein. Schweigen breitet sich aus – zum Selbstschutz. Teams mit einer konstanten Zusammensetzung können dabei ein filigranes Netz weben, das Konflikte längerfristig auf Distanz hält, ohne diese aufzulösen. Der Preis: Das Team erstarrt.

Festfahrende Strukturen im Denken und Handeln

Diese Erstarrung ist von außen nicht immer klar ersichtlich. Aus der Distanz betrachtet entsteht schnell der Eindruck eines „eingespielten Teams“. Bei näherem Hinsehen zeigt sich, dass die Bilder, die die Erzieherinnen und Erzieher voneinander haben, recht starr sein können. Ritualisierte, sich wiederholende Formen des Umgangs miteinander können handlungslähmend und emotional ermüdend wirken und versteckt gehaltenen Unmut erzeugen („Die schon wieder“). Pädagogisch wird auf gewohnte und vertraute Handlungsweisen zurückgegriffen („So haben wir das schon immer gemacht“). Spontaneität und Kreativität verkümmern. Neue Ideen, z. B. in Fortbildungen gewonnen, werden argwöhnisch kritisiert, abgewehrt und abgewertet. Endlose Machtkämpfe kosten Kraft; von außen betrachtet erweisen sie sich als sinnlos, da in einem Team alle in vergleichbare Abhängigkeiten eingebettet sind. Hier setzt Supervision an: Supervision bietet die Möglichkeit, festgefahrene Strukturen wieder in Bewegung zu bringen.

Was ist Supervision?

Supervision ist eine berufsbezogene Beratung für Fachkräfte. Sie zielt ab auf die Entwicklung neuer beruflicher Handlungsmöglichkeiten und kreativer Problemlösungen. Supervision zielt explizit auf eine höhere Professionalität (Neuann-Wirsig, 2011, S. 20) und ist damit Teil des Arbeitsauftrages. Supervision fördert in gemeinsamer Suchbewegung das Lernen von Einzelpersonen, Gruppen, Teams und Organisationen. Die Verwendung des Begriffs „Suchbewegung“ beinhaltet, dass Supervision nicht das Ziel hat Lösungen vorzugeben, sondern einen Veränderungsprozess zu initiieren und zu unterstützen, der die Autonomie der Supervisandinnen respektiert. Supervision baut dabei auf den vorhandenen beruflichen und persönlichen Fähigkeiten und Ressourcen der Supervisandinnen auf und hilft diesen, ihr fachliches Können in breitem Umfang auszubauen und zu nutzen. Supervision fördert dabei eine Teamkultur und Teamkompetenz, die diese Entwicklung mitträgt und als wertvolle Qualität ansieht.

Kriterium für eine gute Supervision

Kennzeichnend für eine gute Supervision ist eine angemessene Diagnostik, die neben der Teamdynamik (z.B. Rollenkonflikte, Rollenunklarheiten, fehlende Kompetenzzuschreibungen) auch die Organisationsstruktur berücksichtigt. Hinzu kommen eine für das Team und den Träger transparente Aufgabenklärung, Neutralität des Supervisors gegenüber Team und Träger, sowie die Berücksichtigung der persönlichen und beruflichen Ressourcen des Teams und der Trägerorganisation. In einer guten Teamsupervision reflektieren Supervisor, Team und Träger in regelmäßigen Bilanzierungsgesprächen den Verlauf und die Auswirkungen der Supervision. Supervision ist endlich (Möller, 2005).

Supervision ist keine Feuerwehr

Supervision wird leider häufig erst bei festgefahrenen Konflikten vom Team eingefordert oder vom Träger angeordnet. Ursprünglich versteht sich Supervision jedoch als Form der Qualitätssicherung der pädagogischen Arbeit. Supervision erweist sich daher auch schon im Vorfeld von Krisen als sinnvoll. Die Anlässe für Supervision beziehen sich auf die Leitungsebene, die Teamebene und die Ebene der Organisation. Typische Anlässe können z.B. sein:
Leitungsebene: Rollenreflexion, mangelnde Rollenklarheit, Selbstverständnis der Leitung, Führungsstile, Kooperation zwischen Träger, Leitung und Team.

Teamebene: der Wunsch nach Verbesserung der Kommunikation im Team, Zeit zum fachlichen Austausch, Klärung der Arbeitsbeziehungen, Reflexion der Teamrollen, fachliche und persönliche Ressourcen sowie Kooperation verschiedener Berufe und die Entwicklung von Teamkompetenz, Umgang mit schwierigen Eltern sowie die pädagogische Einschätzung von Kindern.

Organisationsebene: Kooperation zwischen Tageseinrichtung und Träger, die Entwicklung neuer Konzepte und Projekte, Umorganisierung des Trägers oder Gründung eines neuen Trägerverbandes. Auch die Anerkennung als Familienzentrum oder die Zusammenlegung verschiedener Einrichtungen können einen berechtigten Grund für eine Prozessbegleitung durch Supervision sein. Ein Leitungswechsel nach vielen Jahren oder Jahrzehnten geht oft mit einer raschen Veränderung der Anforderungen an die pädagogische Arbeit, die Arbeitsstile der Mitarbeiterinnen und einer vollständig neuen Teamkultur einher. Supervision kann hierbei helfen, die Wertschätzung früherer Arbeitsformen im Blick zu halten, Bewahrenswertes zu erhalten und Team und Leitung bei der Entwicklung einer neuen Team- und Arbeitskultur zu unterstützen.

Supervisionssetting

Supervision wird als Teamsupervision, als Gruppen- und Einzelsupervision, Leitungssupervision, Fallsupervision oder als Krisenintervention angeboten. Auch der Prozess der Teamfindung / Teambildung kann supervisorisch begleitet werden. Ziel einer Supervision ist es, Menschen in ihren Berufsrollen zu helfen, einander zu begegnen (Ameln, Gerstmann & Kramer, 2005, 212 f.). Das heißt, dass die Supervisandinnen sich in ihren Berufsrollen mit ihren beruflichen Fähigkeiten und persönlichen Ressourcen kennen, bzw. mittels Selbstreflexion neu kennen lernen, sie sich einander vertrauensvoll zeigen und verstehen, dass sie füreinander verantwortlich sind.

Teamsupervision

In der Teamsupervision wird der Entwicklungsprozess eines Teams z. B. hin zu einer guten Kommunikation, Kooperation und Konfliktfähigkeit gefördert. Hierzu gehören: die Verbesserung des Verständnisses der Rolle eines jeden Teammitglieds; die Stärkung von Vertrauen und Zusammenhalt; die Entwicklung gegenseitiger Unterstützung und des Bewusstseins, dass alle im Team aufeinander angewiesen sind; die Entwicklung eines besseren Verständnisses des ablaufenden Gruppenprozesses; die Entwicklung der Fähigkeit Konflikte konstruktiv zu nutzen und an ihnen zu wachsen (Resilienz); die Verstärkung der Kooperation und Verringerung unangemessener Konkurrenz auf Kosten der Kolleginnen; die Verbesserung der Kooperationsfähigkeit in der Organisation sowie die Stärkung des Bewusstseins einer gemeinsamen Verantwortung für den pädagogischen Arbeitsauftrag.

Teamsupervision kann dabei mit dem gesamten Team durchgeführt werden, aber auch mit Teilen eines Teams. Beispiel: In einer interessanten Variante der Teamsupervision wurden nur Erzieherinnen und Erzieher aus dem Team einbezogen, die motiviert und bereit waren, notwendige Veränderungsprozesse im Team mitzuentwickeln und mitzutragen. Die Supervision begann mit einer kleinen Gruppe von fünf Erzieherinnen und der Kitaleitung; die anderen Erzieherinnen und Erzieher konnten sich um eine Teilnahme „bewerben“ und wurden, wenn sie die o.g. Kriterien erfüllten, in die Supervisionsgruppe aufgenommen.

Fallsupervision

Die Fallsupervision bezieht sich direkt auf die pädagogische Arbeit mit den Kindern und die Reflexion ihres Lebensumfeldes. Hierzu gehört eine differenzierte Diagnostik der Kinder in Bezug auf das soziale Verhalten wie auch die physische Entwicklung und psychische Entwicklung. Ferner ist auch die Einschätzung des Erziehungsverhaltens der Kindeseltern die familiale Beziehungsdiagnostik sowie die Entwicklung konkreter auf das Kind und die pädagogischen Fachkräfte zugeschnittener Verhaltensweisen wichtig. Eine gute Fallsupervision wird immer auch das Team im Blick behalten mit seiner Bereitschaft, die neu entwickelten Verhaltensweisen und Verhaltensregeln miteinander zu tragen und umzusetzen. Eine gute Fallsupervision beinhaltet auch einen liebevoll kritischen Blick auf sich selbst: mit welchen Haltungen begegnet eine pädagogische Fachkraft den Teamkolleginnen, den Eltern und vor allem den Kindern? Erzieherinnen und Erzieher wirken auf Kinder durch die Art, wie sie Kindern als Menschen begegnen.

Aufgrund der gemeinsamen Verantwortung von pädagogischen Fachkräften und Eltern runden Überlegungen über begleitende Elterngespräche die Vorstellung einzelner Kinder in der Fallsupervision ab. Aus der Sicht der Eltern signalisiert eine gute Supervision, dass die Erzieherinnen und Erzieher die ihnen anvertraute Aufgabe, die Kinder ins Leben hineinzubegleiten und sie zu fördern, sehr ernst nehmen.

Supervision als Vorbereitung eines Elterngespräches

Bei bestehenden Konflikten zwischen Erzieherinnen und Erziehern und Eltern eines Kindes ist es sinnvoll, die Dynamik des Konfliktes und die damit verbundenen Emotionen als Handlungsimpulse zu reflektieren. Konflikte können die professionellen Grundhaltungen der Erzieherinnen und Erzieher eintrüben. Hierzu gehört eine erkundende Neugier, Wertschätzung, Respekt, Achtsamkeit im Umgang mit sich selbst und den Eltern, Integrität im Denken und Handeln sowie Authentizität. Authentizität hilft dabei, die eigene Unabhängigkeit und Handlungsfreiheit zu wahren und einen gesunden emotionalen Abstand zu den bei Eltern- und Familiengesprächen mitschwingenden Beziehungsdynamiken einzuhalten (Schulz 2017).

Supervision empfiehlt sich z.B. bei Eltern, die ihre Kinder verwahrlosen, bei Familien, in denen Gewalt zum Alltag gehört. Hier dient die Supervision dem Schutz der Erzieherinnen und Erzieher. Supervision hilft bei der Beibehaltung der eigenen Professionalität und der Rollenklarheit. Als Beispiel sei eine Erzieherin genannt, die ein Elterngespräch mit einer Jungprofessorin führt, die ihrerseits Erzieherinnen und Erzieher ausbildet. Hier ist es entscheidend, dass beide Seiten das Recht haben im Gespräch in ihren Rollen zu bleiben: Die Erzieherin bleibt souveräne Gesprächspartnerin und die Jungprofessorin kann darauf bestehen, eine Mutter zu sein, der die professionelle Einschätzung ihres Kindes durch eine pädagogische Fachkraft wichtig ist. Eine gelungene Supervision ermöglicht einer Erzieherin/ einem Erzieher, im Elterngespräch souverän die Gesprächsleitung zu übernehmen und im Rahmen ihrer Verantwortung tiefer liegende Schichten der Eltern-Kind- Beziehungen anzusprechen. Eltern profitieren so indirekt von der supervisorischen Gesprächsvorbereitung.

Umfang und Dauer der Supervision

Bei einer aktuellen Konfliktlage kann es sinnvoll sein, die Teamsupervision mit einem Intensivtag von ca. 6 – 7 Zeitstunden zu beginnen. Ein Intensivtag bietet einem Team die Möglichkeit, sich einander zu zeigen, einander wahrzunehmen, miteinander zu reden und einander zuzuhören. Wenn ein Team in Bewegung kommt, können Dauer und Frequenz der Teamsupervisionen danach abgestimmt werden. Die Supervision ist beendet, wenn das Team in der Supervision eine gute Alternative zur Anfangsproblematik gefunden hat.

Ein guter Kontakt des Teams und der Leitung zum Träger während der Supervision und regelmäßige Berichte über die Entwicklung des Teams in der Supervision stärken die Position des Teams und die Bereitschaft des Trägers, die Supervision der Thematik entsprechend zu finanzieren. Die Rückmeldungen erfolgen am besten in gemeinsamen Treffen von Träger, Leitung, Team und Supervisor, bei dem jeder seine Beobachtungen über den Entwicklungsverlauf der Supervision einbringt.

Auswirkungen von Supervision

Eine gelungene Supervision erhöht die Arbeitszufriedenheit. Sie dient der psychischen Entlastung und gibt so wieder Kraft für neue Ideen in der pädagogischen Arbeit mit Kindern, der Planung von Projekten und der Entwicklung neuer Konzepte. Erzieherinnen und Erzieher sind für die ihnen anvertrauten Kinder soziale Modelle. Eine gelungene Selbstreflexion erhöht die Qualität der Modellfunktion, z. B. bei der Vermittlung von angemessenen sozialen Problemlösungsstrategien bei Kindern in Konfliktsituationen. Ein weiteres Moment ist der Status der Einrichtung für den Träger und in der Öffentlichkeit, wie auch bei den Eltern. Chronische ungelöste Konflikte im Team lassen auf Dauer das Ansehen beim Träger sinken, Eltern melden eventuell in der Region ihre Kinder nicht mehr an. Mit einer gelungenen Supervision stärkt ein Team sein Ansehen gegenüber den Eltern und das seines Trägers.

Literatur

• Ameln, v., Gerstmann & Kramer (2005): Psychodrama. Berlin
• Buer, F. (2004a): Methoden in der Supervision – psychodramatisch angereichert, in Buer, F. (2004): Praxis der Psychodramatischen Supervision. Ein Handbuch, S. 103 – 128. Göttingen
• Deutsche Gesellschaft für Supervision e.V. (2006): Supervision. Ein Beitrag zur Qualifizierung beruflicher Arbeit. Köln
• Hüther, G. (2018). Würde. Was uns stark macht - als Einzelne und als Gesellschaft. München
• Möller, H. (2005): Gute und schlechte Supervision – Fehler in Supervision und Organisationsentwicklung, in: Fatzer, G.: Gute Beratung von Organisationen. Auf dem Weg zu einer Beratungswissenschaft. Supervision und Beratung 2. Bergisch-Gladbach
• Möller, M.L. (1997): Die Wahrheit beginnt zu zweit. Das Paar im Gespräch. Reinbeck bei Hamburg.
• Neumann-Wirsig, H. (2011): Jedes Mal anders. 50 Supervisonsgeschichten und viele Möglichkeiten. Heidelberg
• Schulz, A. (2017). Elterngespräche professionell führen. In: Skalla, Sabine (HGS): Handbuch für die Kita-Leitung. 2te überarbeitete und erweiterte Auflage, Seite 407-430. Kronach: Carl-Link

Autor

Andreas Schulz
Psychologischer Psychotherapeut & Supervisor

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eingestellt am 26. Februar 2026